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¿Es necesario atender la salud mental del trabajador?

Por Carlos Corzo, Psicólogo sanitario y especialista en Neuropsicología de Terapiaencasa.es

Desde que sugiera por primera vez el concepto de la Calidad de Vida de en el Trabajo (QWL) en el año 1972, como reacción a las brutales prácticas laborales existentes hasta entonces y los avances en psicología de la motivación, la relación entre el malestar del trabajador en su puesto y un empeoramiento en la productividad y la calidad del desempeño se ha ido consolidando como un hecho empíricamente contrastado.

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Imagen de archivo: Freepik.es

Actualmente, los efectos prevalentes de una mala calidad de vida laboral son depresión, ansiedad, insomnio y abuso de sustancias e incluyen consecuencias tales como diabetes, obesidad, problemas cardíacos, absentismo, bajas de larga duración, retraso en deadlines y proyectos, síndrome de burnout, empeoramiento de las relaciones interprofesionales y baja permanencia en los puestos de trabajo (Goetzel y cols., 2018).

Si se ve desde un punto de vista puramente económico, la prevalencia de problemas asociados al malestar derivado del entorno laboral supera el 15% en la población trabajadora de los países industrializados (OECD, 2013). Estos problemas no sólo suponen un peor rendimiento, también implican un coste asociado a nivel médico que sólo en Europa alcanza el 4% del producto bruto con perspectivas de ir aumentando en los años venideros (OECD, 2013).

No obstante, aun con este creciente cuerpo de evidencias, la salud mental del trabajador continúa siendo un elemento descuidado en la cultura empresarial. El porqué de esto no es sencillo y las causas son múltiples y variadas: por una parte, aún existe la idea de que la productividad está reñida con unas condiciones favorables para la persona. Por otro el mercado favorece el crecimiento y expansión de empresas con una fuerte estructura jerárquica, que dificulta la comunicación entre la dirección y el trabajador y el cuidado de este último.

También se da la creencia por parte de los empresarios de que la aparición de trastornos psicológicos en los trabajadores obedece a factores internos a estos (“debilidad” de carácter, vulnerabilidad o enfermedad mental previa) o a factores externos al trabajo (problemas de pareja, de familia, etc…). Sin embargo, esto no es cierto. Un estudio de Muschalla, Henning y cols. en 2020 puso de manifiesto que apenas había diferencia en cuanto a la prevalencia de ansiedad y estrés derivadas del puesto de trabajo entre personas con problemas de salud mental y problemas en el trabajo frente a personas con buena salud mental, pero problemas en el trabajo.

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Tampoco debe olvidarse el estigma asociado al uso de recursos de atención a la salud mental, que puede impactar negativamente en la forma en que el trabajador es percibido por sus superiores o compañeros. Este último factor dificulta que las personas actúen ante los primeros indicios de problemas y tomen medidas preventivas, cronificando éstos y resultando en bajas de larga duración, profundas secuelas psicológicas e impacto en todos los ámbitos de la persona afectada (Wu, A. y cols. 2021).

Afortunadamente, la importancia del cuidado de la salud mental derivada del trabajo va calando no sólo desde el ámbito académico, sino también social. Un ejemplo de esto aparece en Estados Unidos en el 2016, cuando a raíz de un trágico suceso, la fundación Luv U y el instituto de salud mental pública Johns Hopkins Bloomberg crearon el premio Caroline C. Mattingly a las mejores prácticas empresariales en salud mental (Kelly, J. 2016). Es reseñable que dentro de los criterios de valoración de las empresas concursantes se incluyan la cobertura y facilidad de acceso a recursos psicosociales y el aporte de beneficios referentes a la salud mental (Wu, A. y cols. 2021).

Y es que, aunque aún hay pocas líneas de investigación de calidad al respecto, la evidencia disponible parece apoyar que las intervenciones psicosociales, en combinación con intervenciones sobre las condiciones de trabajo, reducen el estrés, la depresión y el malestar psicológico asociado al trabajo y con ello, las secuelas que éstas causan en el desempeño laboral (Carolan, S. y cols., 2017).

En general, y de forma similar a como sucedió con la psicología deportiva, todo parece apuntar a que en el futuro la evidencia se hará más sólida y la atención a la salud mental se convertirá no sólo en un extra que ofrecer a la plantilla, sino un estándar de excelencia empresarial y buen funcionamiento.  

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Bibliografía

Carolan, Stephany & Harris, Peter & Cavanagh, Kate. (2017). Improving Employee Well-Being and Effectiveness: Systematic Review and Meta-Analysis of Web-Based Psychological Interventions Delivered in the Workplace. Journal of Medical Internet Research. 19.

Goetzel RZ, Roemer EC, Holingue C, Fallin MD, McCleary K, Eaton W, Agnew J, Azocar F, Ballard D, Bartlett J, Braga M, Conway H, Crighton KA, Frank R, Jinnett K, Keller-Greene D, Rauch SM, Safeer R, Saporito D, Schill A, Shern D, Strecher V, Wald P, Wang P, Mattingly CR (2018) Mental Health in the Workplace: A Call to Action Proceedings From the Mental Health in the Workplace-Public Health Summit. J Occup Environ Med;60(4):322-330.

Kelly, J. (2016) Rich Mattingly asks himself every day, ‘How did I lose her?’ The Washington Post https://www.washingtonpost.com/local/rich-mattingly-asks-himself-every-day-how-did-i-lose-her/2016/01/12/a83bca58-b953-11e5-99f3-184bc379b12d_story.html

Muschalla B, Henning A, Haake TW, Cornetz K, Olbrich D. (2020) Mental health problem or workplace problem or something else: what contributes to work perception? Disabil Rehabil; 42(4):502-509.

Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD). (2013). Employment outlook 2013. Paris: OECD Publishing.

Wu, Ashley MHS; Roemer, Enid Chung PhD; Kent, Karen B. MPH; Ballard, David W. PsyD, MBA; Goetzel, Ron Z. PhD. (2021) Organizational Best Practices Supporting Mental Health in the Workplace. Journal of Occupational and Environmental Medicine:  Volume 63 – Issue 12 – p e925-e931

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